Die Mannheim Business Consulting ist online!
Ab heute ist unsere Unternehmensberatung, die MBC, online! Hier bieten wir Ansätze zur unternehmerischen Umsetzung der Themen Generation Y, High Potentials sowie Corporate Culture!
Wir freuen uns auf Ihre Anfragen!
Y Networking – Warum ich nicht an „Networking“ glaube und worin der Unterschied zwischen Spiderman und Spiderpig besteht
Nachdem ich nun wiederholt gebeten wurde “doch mal was zu Networking” zu schreiben, freue ich mich hiermit meinen ersten Beitrag unter der Rubrik „Coaching“ zu posten. Das Thema ist besonders mit der Generation Y verbunden, gilt sie doch als Spiderman schlecht hin –wenn es um Netze geht. Es folgt also, was für mich „erfolgreiche Netzwerker“ von „schmierigen Opportunisten“ unterscheidet. Hier liegt der Unterschied zwischen SpiderMAN und SpiderPIG:
Spiderman und Spiderpig
Spiderman
Für mich teilt sich die Welt des „professionellen Netzwerkens“ in genau diese zwei Gruppen: Spidermen, die wissen was sie tun, und Spiderpigs, die zwar Gott und die Welt zu kennen scheinen, dies aber weder für sich noch für andere in ihrem Netzwerk nutzen können. Was machen die einen richtig, während die anderen versagen? Für mich liegt der Unterschied vor allem in der Intention. Während Spiderpig lediglich an „Kontakten“ interessiert ist, die es mit Informationen füttern und „hoffentlich einmal nützlich werden“, ist Spiderman an echten Menschen interessiert. Für ihn geht es nicht um den Titel auf der edlen Visitenkarte mit Wasserzeichen. Entscheidend ist, ob er sich mit seinem Gegenüber gerne austauschen und mit ihm Zeit verbringen möchte.
Sei interessiert, versuche nicht interessant zu sein
Schon Dale Carnegie beschreibt in seinem Beststeller von 1936 „How to Win Friends and Influence People“, dass ein aufrichtiges Interesse am Gegenüber Grundvoraussetzung für den Aufbau einer stabilen Beziehung ist. Dabei macht es keinen Unterschied, ob sie privater oder professioneller Natur sein soll. Tatsächlich glaube ich, dass langfristige und verlässliche Kontakte nie „rein professionell“ sein können. Schließlich ist es doch das damit verbundene Vertrauen und die Sympathie für einander, die gegenseitige Unterstützung motivieren. Dieses Vertrauen schafft man nicht beim Small-Talk im Konferenzraum, sondern beim Single Malt in der Freizeit.
Nun mag der ein oder andere vielleicht protestieren und einwenden: „Wenn ich für all meine Kontakte so viel Zeit investieren würde, hätte ich nicht mal halb so viele!“ Ich bitte einmal darüber nachzudenken, wie viele dieser großen Anzahl von „Kontakten“ tatsächlich ihre Hand für ihn oder sie ins Feuer legen würden. Wie viele würden ihn oder sie empfehlen, wenn es um die Besetzung einer freien Position im eigenen Unternehmen ginge. Meine Vorhersage: Nicht viele.
Ein dichtes Netzwerk benötigt Pflege, um am Leben erhalten zu werden. Es ist ein lebendiger Organismus, der sich stetig verändert, wächst und teilweise auch schrumpfen kann. Um dies zu bewerkstelligen, kann man Kontakte nicht einfach nur sammeln und aussaugen. Die Menschen im eigenen Netzwerk müssen ebenso von Spiderman profitieren, wie er von ihnen. Während Spiderpig seine Kontakte also um einen Gefallen nach dem anderen bittet, erkennt Spiderman, wie er den Menschen in seinem Netzwerk weiterhelfen kann. Dies tut er ohne, dass sie ihn darum bitten müssen. Hierfür stellt er zum Beispiel Menschen einander vor, wenn er davon überzeugt ist, es sei wertvoll, dass sie einander kannten. So kreiert er selbst neue Knotenpunkte und investiert viel Zeit in den Erhalt dieser Verbindungen.
Ein deutsches Problem?
Spiderpig
Die Deutschen sind traditionell besonders schwerfällig im Limbus der professionell-privaten Beziehungen. Das Konzept des Networkings wird in den angelsächsischen Ländern bereits lange als essentiell angesehen. Hierzulande scheint das Bewusstsein um seine effizienz- sowie effektivitätssteigernde Wirkung erst seit dem neuen Jahrtausend zu existieren. Ist es Zufall, dass sowohl Spiderman als auch Spiderpig Amerikaner sind?
Jedenfalls wird Networking in Deutschland nicht immer als rein positiv angesehen. Nicht selten hat es ein „Gschmäckle“, wenn jemand durch einen guten Freund für eine Position vorgeschlagen wird, die anderen verwehrt bleibt. Das liegt oft an der Verwechslung mit dem in Deutschland wiederum durchaus beliebten Konzept der „Kumpanei“ bzw. der „Vetternwirtschaft“.
Die Vorteile der Generation Y
Bei der Generation Y zeichnet sich ein mehr oder weniger tiefgreifender Mentalitätswandel ab. Sie sind es gewöhnt schneller mit fremden Menschen Kontakt aufzubauen und suchen, unterstützt durch moderne Technik, intuitiv zuerst nach Lösungen innerhalb des eigenen Netzwerks. Dies gilt für Wohnungsgesuche, Erfahrungsaustausch oder gar für digitale Flohmärkte. Sie gehen durch ihren zunehmend internationalen Hintergrund leichter und unkomplizierter mit Menschen um, die sie in einem professionellen Kontext kennengelernt haben – manchmal sogar über mehrere Hierarchiestufen hinweg.
Networking made in USA?
Vor allem aber, macht diese aufgeschlossene und zum Austausch bereite Natur erfolgreiche Mentor-Mentee-Konstellationen erst möglich. Sie tragen ebenso wie informelles „Intercorporate Networking“ entscheidend zur Verbesserung des Wissens-Managements bei – denn sind wir doch mal ehrlich: Wer liest schon „Unternehmenswikis“? Ein über die Abteilungsgrenzen hinweg gestaltetes Netzwerk kann für ein Unternehmen zu einem essentiellen Wettbewerbsvorteil werden. Dieser Austausch erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass Prozess- oder Produktinnovationen innerhalb des eigenen Unternehmens entwickelt werden. So können Ressourcen gespart und die Gefahr von technologischen Spillovern reduziert werden.
Ein Hoch auf die Gefährten
Welche Art von Verbindungen knüpft Spiderman hier also? Er investiert Zeit, lernt die Menschen besser kennen und sieht sie dann vielleicht höchstens einmal jährlich auf einem Kongress oder der Jahreshauptversammlung wieder. Sind diese Kontakte bereits Freunde? Die deutsche Sprache sowie ihre Sprecher, haben Schwierigkeiten mit der Einordnung dieser „näheren Bekannten“. Das Wort Freund möchten wir nur sehr restriktiv verwenden – im Gegensatz zu den Angelsachsen, die hunderte „Friends“ zu haben scheinen.
Ich möchte hier gerne teilen, wie ich persönlich diese Verbindungen einordne. Dies sind Menschen, zu denen ich eine besondere Beziehung habe und die ich dennoch vielleicht nur sehr selten sehe. Nichts desto trotz weiß ich von ihnen, dass sie unglaublich wertvolle Bestandteile meines Netzwerkes und damit auch meines Lebens sind. Diese Menschen sind für mich „Gefährten“, die mit uns ein Stück des Weges gehen. Die einen begleiten uns über viele Jahre, die anderen nur über kurze Strecken hinweg und wieder andere weisen uns vielleicht nur ein einziges Mal (doch im richtigen Moment) den Weg.
Das Bewusstsein darüber, dass Gefährten auch im professionellen Kontext unerlässlich sind, macht für mich den Unterschied zwischen Spiderman und Spiderpig aus. Wenn Spiderman fällt, wird er von einem dichten Netz aufgefangen. Hierin hat er investiert und dieses kann ihm im entscheidenden Moment vielleicht sogar das (berufliche) Leben retten. Spiderpig hingegen fällt ungebremst in den Abgrund. Nach dem Aufschlag eignet es sich vielleicht allerhöchstens noch zum Barbecue.
Ich glaube nicht an „Networking“
Abschließend muss ich daher tatsächlich sagen, dass ich nicht an „Networking“ glaube – beziehungsweise nicht an das, was darunter konventioneller Weise in Deutschland verstanden wird. Für mich geht es im privaten sowie professionellen Leben nicht darum, möglichst viele Kontakte zu knüpfen und zu hoffen, dass sich einer von ihnen eines Tages zum CEO hocharbeitet.
Für mich geht es darum Freunde zu gewinnen und Gefährten um sich zu sammeln. Sie machen den Alltag erst interessant und sind die Menschen, auf die wir im entscheidenden Moment setzen können. Sicherlich würde ich einen Gefährten nicht nach einer Niere fragen, wohl aber nach einem Schlafplatz, wenn ich spontan in der Stadt sein sollte. Ebenso wissen meine Gefährten, dass sie stets dasselbe von mir erwarten können.
Am Ende sind es nämlich nicht Kontakte, sondern Gefährten, die für eine Empfehlung ihren Ruf aufs Spiel setzen würden. Sie begleiten uns auf den Wegen zu unseren Zielen und sind manchmal entscheiden für Sieg oder Niederlage. Sie sind verlässlich und in sie lohnt es sich zu investieren. Eins ist sicher: Ohne die Gefährten wäre auch Mittelerde verloren gewesen.
Was denkt ihr darüber? Gedanken oder Kritik, die ihr teilen wollt? Ich freue mich auf eure Kommentare!
Die feige Generation und der unschätzbare Wert von Grenzen
„Der Job-Markt ist prall gefüllt mit Angeboten, sie ist schon jetzt die begehrteste Generation überhaupt und muss sich weder mit Armut noch mit Unterdrückung herumschlagen. Dennoch ist diese Generation feige!“ Es gibt nicht wenige, die diese Sichtweise vertreten. Haben sie recht? Wovor hat diese Generation Angst und ist sie wirklich feige? Welche Konsequenzen hat diese Angst für die Entscheidungen und das Leben der Generation Y? Ist sie nicht vollkommen frei? Und wohin gehen wir in einer Zeit ohne Grenzen?
Alles begann mit einem Steak
Ein Steak
Es ist ein warmer Abend Ende Februar in South Carolina. Eine kleine Gruppe von jungen Männern und Frauen aus den verschiedensten Teilen der Welt sitzt im Liberty Grill vor ihren medium gebratenen Steaks. Die Anwesenden trinken regionale Spezialitäten und unterhalten sich ausgelassen. Unter ihnen ist ein junger Entrepreneur, Matt, der sich nach seinem Studium als Motivational Speaker und Coach selbstständig gemacht hat. Ihm gegenüber sitzt ein niederländischer Gastprofessor, Marty, der gerade seinen Abschied feiert und gelassen den Bourbon in seinem Glas zirkulieren lässt. Ich sitze am anderen Ende des Tisches und verfolge amüsiert den multikulturellen Austausch. Kaum sind die Teller abgetragen und die nächste Runde Getränke am Tisch wird das Thema Generation Y angeschnitten – um genauer zu sein: Die Angst der neuen Generation.
Generation Y – frei oder feige?
Mitten im lockeren Austausch ergreift Marty das Wort. Er sagt, dass seine Studenten, was ihre eigene Zukunft betrifft, alles andere als entspannt seien. Orientierungslos und ständig mit der Frage geplagt, wo sie ihr Leben hinführen soll, irren sie ohne Antworten umher. Sie seien generell viel „ängstlicher“ als er dies aus seiner eigenen Sturm-und-Drang-Zeit kenne. Diese Aussage trifft am Tisch auf großen Widerspruch, gilt die Generation Y doch als sehr sorglos und permanent zum Aufbruch gestimmt. Ein Bild, das auch die Vertreter der Generation Y gerne von sich selbst zeichnen.
Die Anwesenden konnten diese Anschuldigung nicht einfach so im Raum stehen lassen, und dennoch fiel es schwer, ihr komplett zu widersprechen. Denn es stimmt: Die Generation Y macht sich viele Gedanken um ihre Zukunft. Sie hat viele Fragen und scheint ständig auf der Suche zu sein. Aber wonach sucht sie? Und welche Fragen oder Ängste sind das genau?
Matt ergreift als erster das Wort: „Wir sind in einem Umfeld aufgewachsen, in dem uns ständig gesagt wurde: Du kannst alles schaffen und werden was du nur willst. Den meisten von uns wurde nicht vorgeschrieben, was wir zu studieren haben oder welchen Beruf wir ergreifen sollen. Wir wuchsen ohne Grenzen und Einschränkungen auf.“ Damit hat er recht, aber sollte die Generation Y dann nicht sorglos durch das Leben tanzen? Sollte sie nicht unbeschwert in die Zukunft sehen, die doch so rosig zu sein scheint? Nicht unbedingt, denn mit dieser grenzenlosen Freiheit kommt nicht selten eine ganze Menge Ballast.
Du kannst alles machen was du willst – also tu es auch!
Die Ansprüche der Generation Y an die Arbeitswelt und ihr Umfeld stellen sie auch an sich selbst. Mehr noch, die „Ansprüche nach außen“ sind letztlich von den „Ansprüchen nach innen“ abgeleitet. Das Streben nach der absoluten Work-Life-Balance und der vollkommenen Selbstverwirklichung im Beruf sowie im Privatleben birgt ein sehr präsentes Risiko: das Scheitern. Insgesamt scheint die Generation Y deshalb sehr mit Problemen beschäftigt, die sie sich selbst auferlegt hat, mehr als mit Einflüssen aus der Umwelt.
Es geht bei der Generation Y darum, das maximale aus ihren Möglichkeiten herauszuholen – ohne Kompromisse. Ob dies nun der Posten des „Halbzeit-CEOs“ ist, das eigene Softwareunternehmen oder die „maximale Mobilität der tiefen Wurzeln“ – in Sachen Selbstverwirklichung geht es für die Generation Y um die Wurst.
Palme in South Carolina
Wenn man also von einer „ängstlichen“ Generation spricht, dann wohl im Zusammenhang mit der Angst zu Scheitern. Dies ist sicherlich ein Phänomen, das nicht einzig der Generation Y zuzuschreiben ist. Natürlich kennen auch viele Vertreter von Vorgängergenerationen die Angst zu Scheitern. Während zuvor aber das Scheitern oft von externen Urteilen bestimmt wurde – durch die Eltern, die Gesellschaft oder schlicht durch das Konto – findet sich die Generation Y vor einem viel erbarmungsloseren Richter wieder: sich selbst. Welche Implikationen hat der hohe Anspruch haben diese großen Ansprüche, die oberste Ebene der Maslow-Pyramide* erreichen zu wollen, für diese Generation?
Die Angst zu scheitern paralysiert und macht frei
Diese hohen Ansprüche können in zwei Richtungen führen. Es gibt Menschen, die, wenn sie vor einer solchen Mammutaufgabe stehen, erst gar nicht anfangen. Sie versuchen in kleinen Schritten voranzukommen, um nicht von der Klippe zu stürzen und verharren so in absoluter Paralyse. Dies spiegelt sich wider im Wahn um den lückenlosen Lebenslauf und erklärt, warum sich immer noch so viele junge Tale nte unter Wert verkaufen. Auch sie sind Vertreter der Generation Y.
Dieselbe „Angst zu Scheitern“ kann aber auch in ein ganz anderes Verhalten umschlagen: Der Spieler geht „All-in“! Dies ist der Teil der Generation Y, der alle Brücken hinter sich abbrennen lässt und das Sicherheitsnetz zerschneidet. Er stürzt sich in die Selbstständigkeit und will lieber grandios mit einem riesen Knall scheitern, als heimlich in der dunklen Ecke im Organigramm eines großen Industrieunternehmens. Es ist diese „ungeduldige“ Horde, die immer schon auf die nächste Karrierestufe schielt – gleichgültig der Tatsache, dass der Vorgesetzte das „gar nicht gerne sieht“. Sie will etwas verändern, und weil sie es sich selbst schuldig ist, nicht nur „etwas“, sondern gleich die „ganze Welt“.
Schafft euch eure Grenzen selbst – und dann überschreitet sie!
Gesellschaft ohne Grenzen?
Eine Frage, die also oft gestellt wird, ist: „Womit fange ich an?“ Und hier fordert die Grenzenlosigkeit der westlichen Gesellschaft ihren Tribut. Denn manchmal sind es gerade Grenzen, die uns provozieren, sie zu überschreiten. Oft sind es Einschränkungen, die uns kreativ werden lassen und mit denen es sich besser arbeiten lässt als mit einer nichtssagenden, leeren „Freiheit“. Das hört sich nach einem gewaltigen Luxusproblem an – aber jeder, der sich schon einmal mit einem „Luxusproblem“ herumgeschlagen hat, weiß: Auch Luxusprobleme sind echte Probleme.
Ich möchte an dieser Stelle gerne das Beispiel zweier Star-Architekten nennen: Sie erhielten den Auftrag eines großen Investors, irgendwo in der Wüste etwas „Gigantisches“ zu bauen. Er ließ ihnen komplette Freiheit. Sie hatten keine Budgetrestriktionen und mussten auf keine Grundstücksgrenzen achten. Sie waren verloren.
Um überhaupt die Arbeit beginnen zu können, setzten sie sich zusammen und definierten sich Grenzen – Limitationen wie: nur spezielle Baumaterialien, eine Budgetobergrenze, ein beschränkter Energiebedarf zur Betreibung und so weiter. Am Ende schufen sie tatsächlich etwas Großartiges mitten in der Wüste. Aber nicht, weil sie „absolut frei“ in ihrer Ausübung waren, sondern weil sie den Wert von Limitationen kannten.
Vielleicht liegt der Schlüssel zum Erfolg in einer unbegrenzten Welt darin, sich selbst Grenzen zu setzen. Ob sie letztlich überschritten oder eingehalten werden ist nebensächlich. Wichtig ist, was aus ihnen entstehen kann: Kreativität, Tatendrang und Ziele.
Wenn wir also wieder einmal rastlos und ratlos durch die Wüste ziehen, sollten wir an den unschätzbaren Wert von Grenzen denken und zu Architekten unseres eigenen Erfolges werden.
(*Abraham Maslow: A Theory of Human Motivation. In Psychological Review, 1943, Vol. 50 #4, Seite 370-396)
Interview in der SWR Sendung: Geld, Markt, Meinung “Lieber frei, statt Quälerei? – Die neuen Arbeitnehmer der Generation Y”
Hier für alle, die das Interview in der Sendung vom Samstag dem 23.2. um 12:15 auf SWR2 (Radio) verpasst haben. Es geht um das Thema „Generation Y“ [Generation Ypsilon] für die deutschen Zuhörer und diesmal nicht [Dscheneräischon Wuai].
Einige Aspekte kamen schon in dem Interview mit Christoph Fellinger zum Ausdruck, es ist aber auch einiges neues mit dabei.
Einfach auf den Podcast “Generation Y vestehen” klicken und los geht’s.
Viel Spaß beim Anhören!
Lückenloser Lebenslauf? Wie langweilig! – Warum die Lücken wichtig für Unternehmen, Studenten und ganz Deutschland sind!
Star Wars: Episode II – Angriff der Klonkrieger
Wer Karriere in unserer heutigen Wirtschaftswelt machen möchte, folgt einer einfachen Formel: Raus aus der Schule, rein in die Uni. Raus aus dem Hörsaal, rein ins Praktikum. Raus aus der Uni, rein in den Job. Das Produkt: Eine Armee von Klonen.
Was unterscheidet die einzelnen Kandidaten da noch von einander? Wie soll ein Personaler hier eine fundierte und an der zukünftigen Entwicklung des Kandidaten ausgerichtete Entscheidung treffen? An der Dezimalstelle der Endnote? An der Tagesdifferenz, die ein Kandidat im Praktikum verbracht hat? Und wie sieht es auf der anderen Seite aus? Glauben die Klon-Studenten wirklich, sie könnten sich so von der Masse abheben?
Ich sage: Es sind die Brüche im Lebenslauf. Es sind die außergewöhnlichen Erfahrungen, die ein Student gemacht hat, abseits des Mainstream Karrierepfades. Viel zu riskant? Ich glaube es ist riskant, weiterhin Monokulturen an Studenten zu fördern anstatt Unternehmergeist und Risikofreude!
Wir brauchen Unternehmer – auch im Unternehmen
Fast in jeder Stellenausschreibung wird von den potentiellen Kandidaten „Unternehmergeist“ gefordert – als sei dies ein Seminar, das zwischen Rechnungswesen und Corporate Finance angeboten wird. So funktioniert das aber nicht. Ich behaupte, wer nicht einmal auch nur ansatzweise unternehmerisch tätig geworden ist, hat keine Ahnung, was Unternehmergeist bedeutet.
Unternehmergeist muss gelebt werden. Er wächst mit jedem Fehler, der auf dem Weg zur erfolgreichen Unternehmung gemacht wird. Unternehmergeist ist nicht nur eine Einstellung er ist Erfahrung. Unternehmergeist bedeutet „am Ball bleiben“, „die Zähne zusammenbeißen“ und „Erfolge ausgiebig feiern“ gelebt zu haben. Zusätzlich bedeutet es aber auch, seine eigene Position im Getriebe eines Unterfangens zu verstehen. Zu wissen, welches Rad man als nächstes drehen muss. Es bedeutet, einmal versucht zu haben, einen Hersteller für sein Produkt zu finden, Vertriebskanäle aufzubauen oder einfach ein Event zu organisieren, das am Ende profitabel und erfolgreich sein soll. Es bedeutet ein umfangreiches Wissen über die Zusammenhänge des unternehmerischen Alltags aufzubauen.
Alle diese Dinge lernt man aus keinem Buch und von keinem Professor. Man muss das Spiel einmal von Anfang bis Ende mitgespielt haben. Alles andere ist lediglich das Studium der Spielanleitung – weder aufregend noch sonderlich hilfreich. Ich sage nicht, dass jeder Student neben dem Studium ein funktionierendes Unternehmen aufbauen soll. Es gibt jedoch genug Möglichkeiten, sich in solchen Dingen zu versuchen und unbeschadet davonzukommen.
Die Unternehmen müssen den ersten Schritt machen
Wenn Unternehmen diese Eigenschaften als wichtig erachten, müssen sie den ersten Schritt machen und konsequent die Geister bedienen, die sie selbst gerufen haben. Wenn sie selbstständige und reife Mitarbeiter wollen, müssen sie Brüche im Lebenslauf in Kauf nehmen. Mehr noch! Sie müssen diese fordern und immer wieder kommunizieren: „Macht mal Pause und etwas sinnvolles! Versucht ein Unternehmen zu gründen und wenn ihr Erfolg habt, profitieren wir alle. Wenn nicht, umso besser! Kommt zu uns, denn wir brauchen euch auch!“
Warum denken wir nicht zum Beispiel über ein „unternehmerisches freiwilliges Jahr“ nach? Ein Jahr nach der Universität, in denen sich Studenten ausprobieren, wichtige Erfahrungen sammeln und sich über die Theorie hinaus qualifizieren können? Was haben wir zu verlieren? Nur noch 39 Jahre im Berufsleben anstatt 40? Wie schrecklich!
Zombies
Das Konzept des Durchlauferhitzers wird langfristig scheitern. Unternehmen, die nur geistlose 1-Komma-Zombies einstellen wird in Zukunft das fehlen, was auch Zombies fehlt: Herz und Hirn. Ich bin mir sicher, dass Unternehmen eher an Mitarbeitern interessiert sind, die das Zeug zum CEO haben – und die erkennt man sicherlich als letztes an den Noten.
Es sind unternehmerische Alleinstellungsmerkmale und Erfahrungen, die sie eines Tages zu richtungsweisenden Persönlichkeiten werden lassen. Und wenn ein Kandidat als „prägendste Erfahrung während des Studiums“ die „Teilnahme am inspirierenden Seminar von Prof. Vorzeigedoz“ nennt,stehen die Chancen gut, dass er der falsche für den Job ist.
Studenten! Schluss mit der Hörigkeit!
Sicherlich können die Unternehmen alleine diese Aufgabe nicht bewältigen. Schließlich muss jeder Student selbst entscheiden, welchen Erfahrungen er sich öffnen will und ob diese wertvoll für sein Leben sind. Das große Problem, das ich besonders bei Bachelorstudenten feststelle, ist aber eine zu große Hörigkeit gegenüber Ratschlägen oder Weisungen von ehemaligen Studenten, Recruitern, Dozenten und Kommilitonen. Das ewige Vergleichen und suchen nach „dem einen richtigen Weg“ führt im besten Fall zum Unipsychologen, denn: Er existiert nicht.
Wenn ich eines in den Jahren meines Studiums gelernt habe, dann dass kein Außenstehender verlässliche Ratschläge für die eigene Karriere geben kann. Wie denn auch? Jeder ist individuell und verfolgt seine eigenen Ziele. Es ist die eigene Verantwortung, die Kompatibilität der eigenen Fähigkeiten mit den verfolgten Zielen abzugleichen. Selbst im Bewerbungsgespräch versucht der Personaler lediglich so gut wie möglich zu erraten, ob der Kandidat der richtige für den Job ist. Studenten tun gut daran, es ihm ein Stück einfacher zu machen und zu zeigen, dass er mit ihnen die richtige Wahl trifft.
Wenn sie dann in ein Unternehmen einsteigen, wird von ihnen erwartet, dass sie die Dinge selbst in die Hand nehmen. Sie müssen mit Vorgesetzten zusammenarbeiten und verhandeln, die vielleicht 5 Karrierestufen über der eigenen sind – ohne sich gleich ins Hemd zu machen. Es wird aktives und selbstständiges Handeln gefordert. Und wer erst im Unternehmen anfängt diese Dinge zu üben, befindet sich schneller auf dem Abstellgleis als er es für möglich hält. Und das „Fiese“ dabei: Jeder Personaler, geht davon aus, dass diese Fähigkeiten vorhanden sind. Es wird nicht einmal darüber gesprochen, weil es von so grundlegender Wichtigkeit ist – Paradox aber wahr!
Die Message ist ganz klar: Das ewige Vergleichen und einholen von Meinungen zum eigenen Karrierevorhaben führt zu nichts! Was dem einzelnen am Ende Zufriedenheit verschafft, kann er oder sie nur selbst wissen. Denn nur wer weiß, welche einzigartigen Erfahrungen ihn von seinen Mitbewerbern unterscheiden, kann die eigenen Stärken glaubwürdig präsentieren.
Abgesehen von der „Nützlichkeit“ unternehmerischen Handelns, macht es Spaß! Die Erfahrung zu machen, dass das Studium tatsächliche Relevanz im freien Markt hat, ist überragend! SWOT, BCG Matrix und Business Pläne sind nicht nur eine Art und Weise, Wissen abzufragen – sie machen tatsächlich Sinn! Studenten tun sich selbst einen Gefallen, wenn sie nicht von der Uni gehen, ohne diese Erfahrungen gemacht zu haben. Sie sind unbezahlbar!
Deutschland! Du bist dran!
Aber nicht nur Unternehmen und Studenten sind dafür zuständig, dass wir mehr Unternehmertum in unser Land bekommen. Der Staat selbst muss seinen Teil dazu beitragen. Auch wenn Bloomberg Deutschland auf Platz 5 im Jahre 2012 der besten Orte für Unternehmen geranked hat (hauptsächlich wegen geringer Kosten), gilt dies wohl nicht für Entrepreneure. Deutschland ist noch immer zu risikoscheu und gibt Fehlern zu wenig Raum – um genau zu sein: gar keinen.
Die Dauer des Restschuldbefreiungsverfahrens ist viel zu lang, die Art und Weise, wie die Deutschen selbst mit gescheiterten Unterfangen umgehen, ist inakzeptabel und auch sonst bietet Deutschland im Moment keinen fruchtbaren Nährboden für Optimismus und eine „Just Do It“ Einstellung.
Wir brauchen neue Gesetze und Anreizsysteme, damit das nächste Facbook, Twitter und co. nicht ins Silicon Valley abwandern. Deutschland muss sich attraktiv machen für die Besten der Besten. Im Moment ist unser Land noch weit davon entfernt aber die Hoffnung stirbt zu Letzt: Die Bundesregierung hat erst letztes Jahr eine Neuregelung des Privatinsolvenzverfahrens beschlossen – das verdient Applaus!
Zusammenfassend gesagt: Es gibt viel zu tun! Jeder muss mit anpacken denn nur gemeinsam, können wir Deutschland und Europa zu einem Ort machen, an dem wir alle gerne „Business betreiben“. Dafür brauchen wir die hellsten Köpfe und die größten Talente. Unternehmen und Studenten müssen selbst aktiv werden, damit sie das bekommen, was sie sich wünschen und Deutschland muss seinen Teil dazu beitragen.
Wir brauchen Unternehmer – überall!
Der Karriere-Button
Die Unternehmens-Homepage ist nicht erst seit gestern das Aushängeschild einer jeden Firma. Was aber eine „gute“ Homepage von einer „schlechten“ unterscheidet, kommt ganz darauf an, welche Ziele ein Unternehmen verfolgt. Eine Zielgruppe haben sie aber alle gemeinsam: ihre potentiellen zukünftigen Mitarbeiter. Wenn es um Recruiting geht, ist die Homepage die erste Anlaufstelle eines jeden Bewerbers – gerade wenn es um die Generation Y geht. Nicht selten entscheidet sich bereits hier, ob und mit welchem Eindruck von dem Unternehmen der Bewerber an dieses herantreten wird. Dieser Eindruck – der bekannte „erste Eindruck“ – ist auch für Unternehmen von großer Wichtigkeit. Manchmal kann es letztlich ein „gutes“ oder „ungutes“ Gefühl sein, das die Entscheidung zwischen zwei potentiellen Arbeitgebern beeinflusst. Dieser Beitrag ist einem kritischen Element in dieser hochkomplexen Materie gewidmet: dem Karriere-Button.
Zeig mir, wo dein Button ist, und ich sag dir, ob wir zusammenpassen
Die Message ist eigentlich in wenigen Worten zusammengefasst: Je länger ein Bewerber nach dem Karriere-Button suchen muss, desto schneller sinkt das Ansehen des Unternehmens im Kopf des Bewerbers. Ein versteckter oder gar in der zweiten Reihe (!!!) platzierter Karriere-Button suggeriert Desinteresse des Unternehmens gegenüber einem der wichtigsten Stakeholder überhaupt. Die Generation Y ist sich ihrer Stellung in diesem „Machtgefüge“ durchaus bewusst und geht davon aus, dass Unternehmen gerne mit ihnen in Kontakt treten möchten, um den Fachkräftemangel gemeinsam zu bekämpfen. Diese durch den deplatzierten Knopf produzierte kognitive Dissonanz erzeugt ein ungutes Gefühl und der Bewerber hat keine andere Wahl als dieses ungute Gefühl auf das Unternehmen zu projizieren, dessen HP er gerade vor sich hat.
Schwarze Schafe und Vorzeige-Buttons
An dieser Stelle möchte ich exemplarisch einige schwarze Schafe hervorheben und auch über wahre Vorzeige-Buttons berichten. Fangen wir mit den positiven Beispielen an: Bertelsmann hat eine sehr ansprechende Homepage aufgebaut. Der Karriere-Button ist direkt auf der ersten Seite zu sehen und auch die Thematik scheint auf junge High-Potentials ausgerichtet zu sein. Ebenfalls gut sichtbar haben BASF und die Deutsche Bank ihren Karriere-Button platziert. D
iese Unternehmen machen es Bewerben leicht herauszufinden, welche Möglichkeit es für sie gibt und suggerieren ein großes „Willkommen!“. Leider gibt es auch große Schafe in Sachen Karriere-Button. Dies sind keineswegs kleine Firmen aus dem tiefsten Hinterland sondern weltweit bekannte Firmen, die sich einen solchen Fauxpas eigentlich nicht leisten können. Sehr erstaunt war ich über Hugo Boss und Continental. Bei Boss muss der Bewerber nicht nur die erste stylische Plakatfront wegklicken sondern muss anschließend auch noch auf „The Company“ klicken, um erstmals den Recruiting-Button zu Gesicht zu bekommen. Auch Continental steht schlecht da, muss der Bewerber doch erst auf Konzern klicken und dann begreifen, den Zeiger auf „Change Website“ zu führen, um zu sehen, dass man hier auch Karriere machen kann. Dies sind selbstverständlich nur wenige Beispiele und keineswegs vollständig
, aber sie zeigen auf, welche großen Unterschiede es gibt.
Ist es ein B2C Problem?
Klickt man sich so durch die digitale Recruiting-Landschaft, bekommt man schnell den Eindruck, es handele sich um ein Problem, das vermehrt bei Firmen auftritt, die Endkunden bedienen – die im sogenannten B2C Markt tätig sind. Es ist verständlich, dass diese Unternehmen vor allem auf Kunden reagieren wollen, die das Netz nutzen, um sich über Produkte und Neuigkeiten zu erkundigen – aber das ist keine Entschuldigung! Zum einen haben auch B2B Firmen Kunden, die sich erst online ein Bild des Unternehmens machen – auch wenn hier persönliche Beziehungen mit einer gewissen Tradition eine größere Rolle spielen. Dennoch muss sich der Bewerber fragen: „Haben diese Unternehmen frische und leistungsstarke Köpfe weniger nötig?“ Diese Frage ist mit einem eindeutigen „Nein.“ zu beantworten.
Wohin mit dem Button?
Niemand fordert, dass sich das gesamte HP Konzept einzig um den Karriere-Button dreht oder dass dieser unverhältnismäßig viel Platz beansprucht und alle anderen Elemente verdrängt. Die Regel ist einfach wie intuitiv: Wenn ein Unternehmen möchte, dass Bewerber schnell die richtigen Informationen finden, muss es dies so einfach wie möglich für den Bewerber gestalten. Dies ist gewährleistet, wenn der Karriere-Button auf der ersten Ebene liegt, sich gut sichtbar am oberen Rand der HP befindet und möglichst das Wort „Karriere“ beinhaltet. Das heißt nicht, dass Unternehmen nicht auch kreativ sein können! Variationen von „Komm zu uns!“ über „Wir brauchen dich!“ bis hin zu „Wo warst du die ganze Zeit?!?!“ sind denkbar. Dennoch ist die erste Priorität: Sichtbarkeit.
Zusammengefasst lässt sich mit einem Augenzwinkern sagen: Liebe Unternehmen, auch wenn ihr noch sie viele Millionen in Karriere-Messen investiert und alle Studentenorganisationen diese Welt finanziert – wenn euer Karriere-Button nicht da ist, wo er sein sollte, macht die Konkurrenz das Rennen um die Besten und gewinnt den War of Talents.
Interview auf “Recruiting Generation Y”
Ich möchte die Gelegenheit nutzen und Christoph Fellinger danken für unser Interview über “Generation: That’s Y!“
Wer es lesen möchte und mehr über meinen Blog und die Vorstellungen erfahren möchte, die damit verbunden sind, findet es auf Christophs Blog: “Recruiting Generation Y“.
Enjoy!
